Smart working, tolleranza aziendale e licenziamenti: per la Cassazione conta il comportamento effettivo

Con una recente e significativa pronuncia (sentenza n. 22622/2026), la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione è tornata a tracciare i confini del potere disciplinare del datore di lavoro in materia di lavoro agile. La Suprema Corte ha ribadito un principio fondamentale: è illegittimo il licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata se il dipendente ha operato in smart working con la consapevolezza, la tolleranza e l’avallo dell’azienda, anche in mancanza di un formale contratto scritto.

La decisione offre inoltre importanti precisazioni sulla portata della normativa emergenziale e sui criteri di calcolo delle indennità risarcitorie in favore del lavoratore.

Il caso e l’addebito disciplinare

La vicenda trae origine dal licenziamento intimato a un Sales Manager (quadro aziendale) a cui veniva contestata l’assenza ingiustificata dalla sede aziendale per nove giornate lavorative. L’azienda sosteneva che, in assenza di un accordo individuale scritto conforme alla disciplina ordinaria (L. n. 81/2017), la mancata presenza fisica del dipendente nei locali aziendali costituisse un grave inadempimento tale da giustificare il recesso per giusta causa.

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano già annullato la sanzione espulsiva. La Corte di Cassazione ha definitivamente respinto il ricorso della società, confermando la totale insussistenza del fatto contestato.

I tre pilastri della decisione della Suprema Corte

I giudici di legittimità hanno fondato il loro verdetto su tre argomentazioni chiave:

1. La deroga alla forma scritta nel periodo emergenziale

Durante la fase acuta della pandemia, la normativa speciale (in particolare l’art. 90, comma 4, del D.L. n. 34/2020) ha espressamente derogato all’obbligo di sottoscrizione dell’accordo individuale scritto per i datori di lavoro privati. In tale contesto, scambi di e-mail, comunicazioni informali e la prassi organizzativa sono stati ritenuti elementi idonei e sufficienti a dimostrare l’esistenza dell’autorizzazione al lavoro da remoto.

2. Il principio di non contraddizione (Nemo potest venire contra factum proprium)

L’azienda non può far valere la mancanza di formalizzazione di un accordo quando essa stessa ne ha consentito e approvato l’esecuzione per diversi mesi senza sollevare alcuna obiezione. Avendo il datore di lavoro avallato la modalità agile (e persino registrato le relative giornate nelle buste paga), non può successivamente invocare un difetto di forma a cui ha attribuito causa per giustificare un licenziamento.

3. Effettività della prestazione vs. Assenza fisica

L’assenza dal posto di lavoro fisico non equivale a un’assenza ingiustificata quando è dimostrato che il dipendente ha regolarmente svolto l’attività lavorativa in modalità agile. L’addebito disciplinare riguardava la mancata presenza in ufficio e non l’inadempimento delle mansioni, le quali sono risultate regolarmente eseguite.

Risarcimento del danno: nel calcolo rientra il premio di produzione

Di assoluto rilievo è anche il passaggio della sentenza dedicato alla determinazione della retribuzione globale di fatto, parametro utilizzato per quantificare il risarcimento spettante al lavoratore in caso di recesso illegittimo.

La Cassazione ha confermato che nella base di calcolo dell’indennità risarcitoria ex art. 8 L. n. 604/1966 devono essere inclusi anche gli elementi variabili della retribuzione — come i premi di produzione — qualora essi abbiano carattere continuativo e stabile nel tempo. Nel caso di specie, l’erogazione costante dell’emolumento per più anni consecutivi ne ha giustificato la computabilità, rendendo irrilevanti le successive comunicazioni aziendali di revoca giunte solo dopo la cessazione del rapporto di lavoro.

In sintesi: La pronuncia della Suprema Corte riafferma la prevalenza della sostanza sulla forma: la condotta tollerante e organizzativa del datore di lavoro crea un affidamento legittimo che impedisce di sanzionare come “assenteista” chi sta semplicemente lavorando da remoto.