Mobbing, demansionamento e licenziamento ritorsivo: la Cassazione conferma la nullità del recesso datoriale

Suprema Corte di Cassazione, Sez. Lavoro – Sentenza n. 16310 del 26 maggio 2026
Un licenziamento intimato formalmente per il superamento del periodo di comporto, ma inserito in un contesto di pregressi e accertati episodi di mobbing e demansionamento, configura un licenziamento nullo perché ritorsivo. Lo ha sancito la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione con la sentenza n. 16310 del 26 maggio 2026, rigettando il ricorso di una s.p.a. e confermando la tutela ripristinatoria e risarcitoria in favore del lavoratore.

La pronuncia offre importanti chiarimenti sulla prova atipica in ambito giuslavoristico e sul valore determinativo ed esclusivo del motivo illecito ai sensi dell’art. 1345 del Codice Civile.

Il caso: dalle condotte vessatorie al licenziamento per malattia

La vicenda trae origine dal lungo contenzioso tra un dipendente e l’azienda. Nel corso del rapporto, il lavoratore aveva promosso diverse azioni giudiziarie denunciando un gravissimo demansionamento (era stato adibito a mansioni inferiori di ben sei livelli) e condotte mobbizzanti che gli avevano cagionato un serio disagio alla salute.

Nonostante i provvedimenti d’urgenza del Tribunale ordinassero la cessazione del demansionamento, l’azienda non aveva ottemperato. Successivamente, la società aveva intimato al dipendente il licenziamento per presunto superamento del periodo di comporto (il limite massimo di giorni di assenza per malattia consentito dalla legge o dai CCNL).

Sia il Tribunale di Vicenza in primo grado, sia la Corte d’Appello di Venezia in sede di reclamo, avevano dichiarato la nullità del licenziamento, rilevando che:

Il periodo di comporto non era stato effettivamente superato, poiché i giorni di malattia del lavoratore erano direttamente imputabili alle condotte illecite (mobbing e demansionamento) del datore di lavoro e, pertanto, non potevano essere computati.

Il licenziamento era, nei fatti, una ritorsione contro le azioni legali legittimamente avviate dal dipendente per far valere i propri diritti.

I motivi del ricorso in Cassazione e le decisioni della Corte

La società datrice di lavoro ha impugnato la sentenza d’appello sollevando diversi motivi, tutti respinti o dichiarati inammissibili dalla Suprema Corte.

1. Il valore della “prova atipica” e il rinvio ad altri precedenti di merito
L’azienda lamentava che i giudici di merito avessero motivato la ritorsività del licenziamento basandosi esclusivamente sulle sentenze precedenti relative al mobbing e alle sanzioni disciplinari (non ancora passate in giudicato).

La Cassazione ha rigettato la censura ricordando un principio consolidato: il giudice di merito può legittimamente utilizzare come “prova atipica” i provvedimenti e gli accertamenti documentali resi in altri giudizi tra le stesse parti. Inoltre, la motivazione per relationem (ovvero tramite rinvio a schemi decisionali già compiuti per casi identici) è pienamente valida e risponde a esigenze di riduzione dei tempi del processo.

2. Il motivo ritorsivo come unico e determinante
Secondo la giurisprudenza della Suprema Corte, per dichiarare la nullità di un licenziamento ritorsivo (ex art. 1345 c.c.), l’intento di “vendetta” o rappresaglia del datore di lavoro deve essere l’unico motivo determinante del recesso.

Nel caso di specie, una volta accertato che il motivo lecito apparente (il superamento del comporto) era in realtà insussistente – poiché la malattia era stata causata dall’azienda stessa –, l’intento ritorsivo è emerso con chiarezza. Il recesso era stato infatti intimato subito dopo l’ennesimo ricorso d’urgenza del lavoratore. La Cassazione ha confermato che il giudice può desumere il carattere ritorsivo anche in via presuntiva, valutando globalmente il clima vessatorio e la condotta complessiva del datore di lavoro (incluso un precedente provvedimento sanzionatorio del Garante della Privacy ai danni dell’azienda).

3. Computo delle ferie non godute nella retribuzione globale di fatto
L’azienda ha contestato anche la quantificazione del risarcimento (ex art. 18 dello Statuto dei Lavoratori), sostenendo che l’inclusione delle ferie maturate e non godute nel periodo intercorrente tra il licenziamento e l’esercizio dell’opzione per l’indennità sostitutiva costituisse una duplicazione risarcitoria.

La Cassazione ha dichiarato inammissibile il motivo, confermando l’orientamento europeo (CGUE 25.06.2020) e nazionale (Cass. 6319/2021): il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto a una ricostruzione della posizione retributiva che includa tutto ciò che avrebbe percepito se il rapporto fosse proseguito regolarmente, comprese le ferie.

Conclusioni e tutele per il lavoratore

La Suprema Corte ha rigettato integralmente sia il ricorso principale dell’azienda sia quello incidentale del lavoratore (relativo a profili di spese e risarcimenti aggiuntivi considerati ormai coperti da giudicato), disponendo la compensazione delle spese del giudizio di legittimità.

La pronuncia ribadisce un principio di civiltà giuridica: il datore di lavoro non può utilizzare lo strumento del licenziamento per malattia come scudo o come ritorsione quando lo stato di malessere del dipendente sia l’effetto diretto delle condotte vessatorie perpetrate dall’azienda stessa.